Lyga.lt BLOGas

Versle žmonės yra didžiausias turtas, lobis, organizacijos kraujas. Nuo jų priklauso įmonės egzistavimas, ateitis, pelnas, reputacija ir įvaizdis. Kuo aukštesnė darbuotojų mąstymo kokybė, tuo toliau nukeliauja visa bendrovė. Padarius dar detalesnį pjūvį, pamatytume, jog garsiausių kompanijų veikla tiesiogiai paklūsta vos keleto svarbiausių joje dirbančių asmenų minčių tėkmei. Didelės tarptautinės kompanijos turi po kelias dešimtis tūkstančių darbuotojų, tačiau svarbiausius verslo sprendimus priima tik aukščiausio lygio vadovai. Jie yra svarbiausi strategai, idėjų generatoriai ir vedliai, ant kurių pečių gula atsakomybė už visus darbuotojus.

“Apple” fanai visame pasaulyje žiauriai nusivylė naujiena, jog S. Jobsas nebeskaitys pranešimo šių metų “Macworld” konferencijoje. Per keletą pastarųjų metų “Apple” vadovo kalba tapo labiausiai laukiamu įvykiu šios kompanijos gerbėjų, klientų bei investuotojų tarpe. Šiemet vietoj S. Jobso žodį tars vienas iš “Apple” viceprezidentų – P. Schliller`is. Kam tai įdomu? Nors kompanijoje dirba tūkstančiai protingų žmonių, visi žino, kad nei vienas iš jų nepakalbės taip, kaip Styvas.

Superžvaigždių statusą verslo pasaulyje turinčios bendrovės dažnai valdomos itin ryškių, charizmatiškų asmenybių, kuriais klientai pasitiki ir sieja su jais visą kompanijos sėkmę. “Virgin Group” yra R. Bransono asmenybės atspindys, “Microsoft” – B. Geitso, “Berkshire Hathaway” – V. Bafeto, o “Starbucks” – H. Schultzo.

Visi šie išvardinti žmonės yra savo verslo simboliai, mados ikonos, talismanai. Jie turi daugiausiai tų žmogiškųjų savybių ir vertybių, kurios traukia kitus talentus, pripažinimą, šlovę, sėkmę bei milijardus dolerių. Todėl jiems paklūsta armijos darbuotojų, o “Apple” akcijos smunka vos pasklidus kalboms, kad S. Jobsui vėl atsinaujino vėžio auglys.

2008-12-17 | Parašė: Paulius | Palik komentarą
Žymės: darbuotojai, vadovai, verslo sėkmė | Temos: Verslas

Aptikau įdomų internetinį projektą glassdoor.com. Kuo jis įdomus? Ogi tuo, kad jame skelbiama, kaip garsiausių pasaulio korporacijų vadovus vertina jų pavaldiniai. Tinklapio šūkis “See what eployees are saying” turėtų įvaryti pakankamai baimės kiekvienam prastai su personalu sutariančiam vadovui. Tinklapio idėja labai paprasta: kiekvienas dirbantis asmuo gali palikti apžvalgą ir atsiliepimus apie savo darbdavį bei įvertinti kompanijos vadovą. Užtikrinamas visiškas darbuotojo anonimiškumas, jokių asmeninių duomenų skelbti nereikia. O štai visos surinktos nuomonės publikuojamos visiškai atvirai, prie kompanijos pavadinimo nurodomas apžvalgų skaičius, vadovo vardas ir pavardė, jo nuotrauka bei bendras įvertinimas. Portalas turi sukaupęs tikrai nemažą duomenų bazę – galima rasti daugiau kaip 11000 kompanijų įvertinimus, apžvalgas, atsiliepimus.

Pavyzdžiui, “Google” vadovu Ericu E. Schmidtu darbuotojai yra labai patenkinti. Tuo tarpu “Microsoft” vado S. Ballmerio reitingas vos ne dvigubai žemesnis. Dar vienas įdomus dalykas – galima sužinoti, kiek uždirba, tarkim, “Yahoo” produkto vadybininkas arba “IBM” programinės įrangos inžinierius. Žinoma, kadangi duomenys talpinami anonimiškai, jie nebus visiškai tikslūs ir objektyvūs. Tačiau pasidaryti išvadas, be abejo, galima.

Taigi, jeigu siekiate karjeros kurioje nors tarptautinėje kompanijoje arba jums įdomu, ką apie svajonių darbdavius galvoja jų pačių darbuotojai, šiame tinklapyje tikrai verta apsilankyti.

2008-08-26 | Parašė: Paulius | Palik komentarą
Žymės: Apžvalgos, darbdaviai, darbuotojai, reitingai | Temos: Verslas

Verslininkams bei įmonių vadovams darbuotojų kaita visuomet sukelia papildomų rūpesčių, sunkumų ir iššūkių. Personalas keičiasi dėl įvairiausių priežasčių: žmonės keičia darbovietes, yra paaukštinami bei paskiriami į kitas pareigas, išeina į pensiją arba yra tiesiog atleidžiami. Norint geriau pasiruošti tokiems pokyčiams, reikia turėti kuo daugiau informacijos apie dabartinius ir ateities darbuotojų planus, lūkesčius, troškimus bei karjeros ambicijas. Tai geriausias būdas personalo pokyčių keliamiems sunkumams, problemoms bei kliūtims maksimaliai sumažinti.

Geras personalo kaitos planavimas apima šias sudėtines dalis:

1. Kiekvieno darbuotojo pagrindinių pareigų ir atsakomybių sričių žinojimas. Šitą labai aiškiai turėtų apibrėžti pareigybių aprašymas. Tačiau tiesa ta, jog ten išdėstyta informacija dažniausiai būna gerokai pasenusi bei neatitinkanti realybės. Darbuotojų funkcijos pasikeičia, o aprašymai ne. Niekas nesivargina jų atnaujinti. Todėl dažnas vadovas konkrečiai nežino, ką, kaip ir kodėl darbe veikia jų pavaldiniai.

2. Žinojimas svarbiausių asmenų, su kuriais darbo metu bendrauja kiekvienas pavaldinys. Tai gali būti įmonės klientai, partneriai ar kiti bendradarbiai. Nereikia pulti į smulkmenas, tačiau pagrindinius kolegas, darbuotojų/klientų grupes, su kuriais palaikomi tvirčiausi ir glaudžiausi ryšiai, vadovui žinoti patartina.

3. Žinojimas, kokius bendradarbius/kolegas/vadovus darbuotojai vertina. Šie duomenys bus nepaprastai naudingi tuomet, kai darbuotoją dėl kokių nors priežasčių teks pakeisti. Nebūnai atleidimo atveju, juk žmogus gali susirgti, išvykti į komandiruotę ar atostogauti. Tada jo visus darbinius reikalus tenka perduoti kitam asmeniui. Užkrauti šią funkcijų naštą pirmam pasitaikiusiam darbuotojui yra labai lengvabūdiška ir neprotinga. Reikia paskirti tokį pavaduojantį žmogų, kuris sugebėtų maksimaliai gerai susitvakyti su perimtomis užduotimis.

Dėl personalo kaitos atsiradusių spragų įmonėje iš karto visiškai užlopyti tikrai nepavyks. Jų neišvengia net ir geriausiai žmonių valdymo principus išmanančios pasaulio kompanijos. Pagrindinė darbuotojų kaitos prognozavimo idėja yra kaip įmanoma labiau sumažinti visus neigiamus padarinius. Galiausiai, bet kokie pokyčiai visada atveria duris naujoms galimybėms bei naujovėms. Svarbiausia yra būti pasiruošusiems.

2008-08-11 | Parašė: Paulius | Palik komentarą
Žymės: darbuotojai, personalo kaita, sunkumai, vadovai | Temos: Vadovavimas ir lyderystė

Suburti darnų darbuotojų kolektyvą nėra lengvas uždavinys. Net ilgai bei sėkmingai dirbančios kompanijos neišvengia klaidų personalo atrankos procesuose. Tačiau vienas dalykas pasirinkti netinkamą žmogų stambiai kompanijai ir visai kitas – smulkiam arba ką tik startavusiam verslui. Didelėse bendrovėse keli prasti darbuotojai neturės svarbios įtakos jos veiklai. Mažose ir nesenai susikūrusiose įmonėse tokių klaidų kaina yra nepalyginamai didesnė. Jos dažniausiai neturi lėšų padarytoms samdymo klaidoms padengti. Beje, berods “Hewlett – Packard” kompanija buvo paskaičiavusi, kiek jiems galutiniam rezultate kainuoja netinkamo darbuotojo pasirinkimas. Tikslių skaičių nepamenu, bet sumos tikrai buvo įspūdingos.

Daugiausia problemų renkantis komandus narius kyla dėl didelio noro kuo labiau mažinti išlaidas (taupyti) ir aiškios verslo vizijos neturėjimo.Taupyti profesionalių darbuotojų sąskaita, nepažvelgus į ilgalaikę firmos perspektyvą, gali būti pražūtinga. Įdomu, kas sukuria tą vertę, už kurią moka klientai bei kurios dėka įmonė gauna pelną? Dėl vizijos aiškumo stokos irgi viskas labai elementaru: kaip galima rasti tinkamus bendražygius, jei nėra iki galo aišku, koks tas verslas apskritai yra ir kuria kryptimi jis eina?

Štai sąrašas kelių pagrindinių klaidų, kurių reiktų vengti renkantis darbuotojus:

1. Samdyti žmogų tik todėl, kad jis yra jūsų pažįstamas. Tai viena iš dažniausiai daromų klaidų. Į pažįstamų ratą įeina draugai, giminės, sutuoktinis, vaikai, buvę bendradarbiai. Draugystės faktorius dažnai nusveria žmogaus sugebėjimus. Versle labai svarbu išlaikyti objektyvumą, priešingu atveju realybės vaizdas labai greitai išsikraipo.
2. Samdyti žmogų tik todėl, kad norite jam padėti. Dauguma jaučia užuojautą ir nori pagelbėti žmonėms, kuriems nesiseka. Tačiau “gelbėtojo” vaidmens prisiėmimas gali pakenkti ir jūsų verslui, ir asmeniui, kuriam siekiama pagelbėti. Priimti į darbą reikia tik tokius žmones, kurie gali atnešti naudos jūsų klientams, o tuo pačiu ir visai įmonei. Labdarą suteikti galima ir kitais būdais.
3. Paversti verslo partneriu žmogų, kurio neįstengiate nusamdyti. Taip, daugelis klestinčių verslų stovi ant veiksmingos partnerystės pagrindo. Tačiau jei ketinate ką nors paversti savo partneriu vien todėl, kad neišgalite mokėti jam atlyginimo, verčiau pagalvokite dar kartą. Sprendimas atiduoti pusę arba dalį verslo kitam asmeniui turi būti itin tvirtai pamatuotas bei pagrįstas. Specifinės nišos organizacijoje užpildymui ir viso verslo valdymui reikalingi skirtingi gebėjimai.
4. Samdyti “visų galų meistrą”. Tai labai priimtina verslo savininkams, kadangi sutaupoma pinigų. Geriau turėti vieną darbuotoją, kuris gali atlikti ir buhalterio, ir vadybininko, ir administratoriaus roles, nei samdyti 3 skirtingus žmones. Deja, tai požiūris iš trumpalaikės perspektyvos. Realybė tokia, kad žmogus negali būti kelių sričių ekspertas. Geriau turėti darbuotoją, kuris bent vieną darbą išmano puikiai, nei turintį vidutinius sugebėjimus 5 skirtingose sferose.
5. Samdyti tiksliai nežinant, kokio žmogaus jums reikia. Samdyti vardan samdymo nėra jokios prasmės. Personalo stygių bandant užpildyti atsitiktiniais žmonėmis, problemų ir chaoso atsiras dar daugiau. Kiekybė šiuo atveju visiškai neatsveria kokybės. Todėl pirmiausia reikia pradėti nuo aiškaus pageidaujamo darbuotojo apibūdinimo. Ką jis dirbs, kokios asmeninės bei profesinės savybės yra būtinos, kad darbas būtų tinkamai atliktas.

2008-07-08 | Parašė: Paulius | Komentarų (1)
Žymės: darbuotojai, klaidos, personalo atranka, samdymas | Temos: Verslas

Knygoje “Moses on Management: 50 leadership lessons from the Greatest Manager of All Time” pateiktos nesenstančios vadovavimo pamokos, aktualios ir šių dienų versle. Šios knygos autorius ir klestinčio verslo savininkas bando parodyti, jog pagrindiniai žmonių valdymo principai nesikeičia jau tūstančius metų. Visa religinio žydų tautos vedlio Mozės lyderystės išmintis suskirstyta į 50 pamokų, iliustruotų tiek šiuolaikinio verslo, tiek senoviniais bibliniais pavyzdžiais. Knygos pabaigoje autorius visą Mozės sėkmingo žmonių valdymo formulę reziumuoja 10 – čia žodžių:

1. Accept - gyvenimiškose ir verslo situacijose ateina momentai, kai kažkas turi imtis lyderio vaidmens. Net jeigu žmogus jaučiasi netvirtai, nedrąsiai ir jam atrodo, kad jis neturi tam reikalingų sugebėjimų. Formalus lyderis nebūtinai yra tikrasis vedlys. Nelabai pastebimų ir išsiskiriančių iš kitų žmonių galvose dažnai gimsta geriausios idėjos. Jeigu gali kažką vertingo duoti bendradarbiams, draugams, artimiesiems – privalu (nors ir laikinai) tapti lyderiu.
2. Assess – įvertink buvusias, esamas ir būsimas situacijas. Naujas vadovas turi įvertinti kompanijos personalą, kultūrą, vertybes, veiklos metodus, strateginius tikslus. Nepaisant to, kad versle viskas kinta labai greitai, vadovui gyvybiškai svarbu gerai išmanyti esamą situaciją. Kokioje teritorijoje tenka veikti, kas yra pagrindiniai klientai, partneriai, konkurentai…geras strategas puikiai pažįsta vietovę.
3. Connect – sujunk darbuotojus, kompanijos tikslus, vertybes, žinias, įgūdžius. Tvirti, glaudūs ryšiai tarp vadovo, jo pavaldinių ir kompanijos tikslų stipriai palengvina žygį į sėkmę. Pasitikėjimas, bendradarbiavimas, pagalba vieni kitiems, draugiška atmosfera – tie organizacijos elementai, už kuriuos atsakingas yra vadovas.
4. Deliver – rezultatai yra galutinė verslo sėkmės išraiška. Gero vadovo darbo rezultatas – auganti pavaldinių pagarba bei pasitikėjimas. Ši sąvoka reiškia ne tik iškeltų tikslų įgyvendinimą, bet ir rūpinimąsi darbuotojų gerove, jų darbo sąlygomis, problemomis ir pageidavimais.
5. Persevere – sėkmė ateina atkaklumo, užsispyrimo ir ištvermingumo dėka. Vadovas turi aiškiai parodyti pavaldiniams, kad sugeba susitvarkyti su bet kokiomis kliūtimis. Nesvarbu, ar kompanijai gresia bankrotas, ar ji yra pelningiausia pasaulyje – lyderis atkakliai veda savo darbuotojus į priekį.
6. Solve – kuo sudėtingesnes problemas versle sugebi išspręsti, tuo daugiau pinigų uždirbi. Klientai perka sprendimus toms problemoms, kurių negali išspręsti patys. Geri vadovai į problemas žiūri kaip į iššūkius, kaip į dar vieną galimybę tobulėti. Net ir geriausias vadovas vienas negali išspręsti visų problemų, tačiau tam ir yra kiti darbuotojai.
7. Search – lyderiai nuolatos ieško naujų idėjų, žmonių, sprendimų, lėšų, partnerių, žinių. Platesnis akiratis leidžia pamatyti tai, ko anksčiau buvo neįmanoma įžvelgti. Galimybes, situacijas, pelningas verslo nišas. Neverta apsiriboti vienu informacijos šaltiniu. Geras ieškotojas sugeba gauti vandens ne iš vieno, o iš keleto šulinių.
8. Enforce – vadovas privalo ugdyti savo pavaldinių paklusnumą. Darbuotojai turi žinoti kompanijos vertybes, veiklos, elgesio taisykles bei principus, kurių peržengti nevalia. Jeigu to iš darbuotojų nėra reikalaujama, darnus kolektyvas greitai virs palaida bala. Kuomet situacija reikalauja, vadovas privalo būti griežtas ir nesileisti į jokius kompromisus.
9. Endow – geras vadovavimas aprūpina kompaniją ne tik finansine sėkme. Jis diegia vertybių sistemą darbuotojų charakteryje, lavina įgūdžius jų veikloje, suteikia žinių jų protams. Pelningai parduodami produktai ir paslaugos atspindi tik vieną efektyvios lyderystės pusę.
10. Depart – reikia žinoti, kada laikas pasitraukti. Negalima vadovauti kompanijai amžinai, išaušta diena, kai šį postą perima naujas vadovas. Geri lyderiai šiai akimirkai ruošiasi iš anksto ir suranda įpėdinį, kuriam perduoda visas savo pareigas ir įgaliojimus tęsti pradėtus darbus. Koks sėkmingas bebūtum, kokias pareigas beužimtum, vistiek ateis pasitraukimo momentas. Aukščiausio lygio vadovai tą supranta, tam ruošiasi ir išeina kupini optimizmo bei energijos.

Kiekvienas iš šių 10 žodžių yra veiksmažodis – žodis, nusakantis konkretų veiksmą. Tai reiškia, kad kiekviena iš išvardintų savybių turi atsispindėti ne kur kitur, o tik vadovo veiksmuose.

2008-06-20 | Parašė: Paulius | Palik komentarą
Žymės: darbuotojai, lyderiavimas, Mozės pamokos, valdymo principai | Temos: Vadovavimas ir lyderystė