Lyga.lt BLOGas

Kryptingam visuomenės klestėjimui reikalingi lyderiai. Be jų nei viena civilizacija negali judėti pirmyn. Nepaisant to, kad be jų neprasideda jokie politiniai, ekonominiai, moksliniai ar religiniai proveržiai, lyderiai neturi nei antgamtiškų galių, nei ypatingų talentų, nei išskirtinių įgimtų savybių. Visas lyderiavimo pranašumas yra įgyjamas sunkaus darbo bei pastangų dėka. Lyderystė – tai elgesio būdas, o ne titulas ar privilegija. Todėl lyderio savybių negalima nei paveldėti, nei deleguoti, nei nusipirkti, nei pasisavinti. Juo paprasčiausiai reikia tapti.

Bendruomenės, verslo organizacijos, politinės jėgos ar tautos vedliams neretai klijuojama pripažinimo bei prestižo etiketė. Daugelis į tokius žmones žvelgia pavydžiu žvilgsniu. Valdžia, kontrolė, garbingas statusas – nepaprastai viliojantys masalai. Tačiau toks jaukas apgaulingas lyg miražas: kuo atkakliau jo sieki, tuo greičiau jis tolsta. Nuo vidinės pažangos persimesti prie puikybės, šlovės ir dėmesio gaudynių – grubi klaida lyderiavimo žaidime.  

Šiandieną lyderiai priklauso deficitinių prekių kategorijai. Tiek visuomeniniame, tiek politiniame, tiek verslo lygmenyje. Visi dairosi susigūžę ir spėlioja, ką dar iškrės negailestingoji recesija. Rankos nusvirę, iniciatyvos jokios. Bet daugelis slapta viliasi, jog staiga pasigirs balsas – “Ei, aš žinau ko griebtis, sekite paskui mane”.

Pasaulis nenuspėjamas ir ne visuomet galima pasikliauti kitais. Jeigu aplinkui nėra gelbėtojų, žmogus privalo išplaukti pats. V. Bafeto kartą paklausė, į ką jis kreipiasi, kai jam reikia patarimo. Milijardierius atsakė, kad tokiu atveju pirmiausia visada pasižiūri į veidrodį. Puikus priminimas tiems, kurie besidairydami į kitus, pamiršo, jog ir patys šį bei tą sugeba.

Kai užpuola sunkmetis, daugelis tiki bet kuo, tik ne savimi. Dažniau žiūrėkime į veidrodį.

2009-09-10 | Parašė: Paulius | Palik komentarą
Žymės: asmeninė lyderystė, tikėjimas savimi, visuomenės vedliai | Temos: Vadovavimas ir lyderystė

Šįryt perskaičiau, kad kai kurios Lietuvos įmonės darbuotojų lojalumą ugdo finansiškai remdamos jų vaikus. Šeima – brangiausias žmonių turtas, visiškai suprantama, jog darbuotojai jaučia dėkingumą tokį dėmesį parodžiusiems darbdaviams.

Pasaulyje egzistuoja daugybė mitų, kurie priimami už gryną tiesą. Vienas iš jų - kad geriausias paskatinimas dirbančiam žmogui yra finansinis atlygis. Didesnė alga, daugiau pastangų, geresni rezultatai. Tikėdami tuo, įmonių vadovai darbuotojų motyvacinius paketus vienaip ar kitaip sieja su pinigais. Tačiau šiuolaikiniai darbo procesai evoliucionavo tokia kryptimi, kad pinigai ir žmonių motyvacija suka visiškai skirtingais keliais. Kokiais, sužinosite pažiūrėję šį karjeros konsultanto D. Pink video pranešimą:

Pasisakyme buvo labai stiprus akcentas, kad mokslas (praktika) žino viena, o verslas elgiasi visiškai kitaip. Verslas, ekonomika, rinka – tai žmonės. O studijuoti ir suprasti žmones yra labai sudėtinga disciplina.

2009-09-03 | Parašė: Paulius | Komentarų (3)
Žymės: darbuotojų lojalumas, darbuotojų pasitenkinimas, darbuotojų poreikiai, motyvaciniai priedai, pavaldinių motyvavimas | Temos: Vadovavimas ir lyderystė

B. Tracy mestelėjo keletą labai gerų minčių lyderystės tema. Pasak jo, lyderiavimas prasideda nuo 2 dalykų. Visų pirma, reikia priimti ir suvokti realią situaciją. Arba kaip sako J. Rohn – the best study of life is how it is, not how you wish it to be. Žmonės labai linkę į įvairius iliuzinius triukus, savęs apgaudinėjimą bei baimę pripažinti tiesą. Pasakų šalyje gyventi smagu ir patogu, tačiau pasakos, kuriamos atsisakant pažvelgti tikrovei į akis, laimingai nesibaigia.

Objektyvus realybės pojūtis – pakankamai reta žmonių savybė. Sutirštinti spalvas ir pamesti tikruosius faktus žmogaus protas gali labai greitai. Jeigu kas nors nepavyko, dažnai nuleidžiamos rankos, nes nusprendžiama, kad nepasiseks ir sekantį sykį. Dar absurdiškesnis variantas, kai tokios išvados padaromos net nepamėginus.

Lyderiai nesislepia nuo realybės, kad ir kokia nesmagi ji bebūtų. Jie stengiasi būti kuo sąžiningesni su savimi ir su kitais. O tiesa yra tokia: nebūna atlygio be indėlio, problemos nesisprendžia savaime, o sėkmė neaplanko atsitiktinai. Tikėjimas stebuklais yra silpnos dvasios požymis. Štai kuo privalo tikėti tikras lyderis: savimi ir savo pagalbininkais. Visa kita yra už jo valios ribų.

Antrasis lyderystės polius – atsakomybė. Šios pareigos paprastai kratomasi lyg ugnies. Priskirti sau gražius nuopelnus ar pasikabinti medalius ant kaklo geba visi. Kai rezultatai nėra džiuginantys ir sunkumai slegia pečius, atsakingumas greitai išgaruoja. Prisipažinti suklydus sunku, užtat baksnoti pirštais į kitus labai paprasta. Problemų sukūryje pakyla uždanga ir paaiškėja, ar atsakomybės jausmas buvo tikras, ar tik graži deklaracija.

Štai jums esminis skirtumas tarp lyderio ir nevykėlio: pirmasis neiškraipo realybės, priima visus įvykius ir ieško būdų norimoms situacijoms sukurti, o antrasis vengia nemalonių aplinkybių, teisinasi ir ieško kaltų. Tai visiškai priešingi gyvenimo scenarijai.

Tik mažą bet kokios visuomenės dalį galima priskirti lyderių kategorijai. Tą galima nesunkiai paaiškinti: kol nemoki pilnai valdyti savęs, negali vesti į priekį kitų.

2009-05-28 | Parašė: Paulius | Palik komentarą
Žymės: atsakomybės jausmas, realybės suvokimas, silpna valia, sveikas protas, tiesos vengimas | Temos: Vadovavimas ir lyderystė

Jeigu nori tapti lyderiu, kurį suptų puikūs žmonės, reikalingas intensyvus vidinis darbas. J. Rohn lyderiavimą apibūdina kaip gebėjimą traukti prie savęs žmones savo įgūdžių, talentų, asmeninio patrauklumo ir kuriamų galimybių dėka. Tai rimtas išbandymas, nes sekti iš paskos visada lengviau, nei būti vedliu. Auklėti savo vaikus, valdyti įmonę per ekonominius štormus ar būti krepšinio komandos kapitonu – tai skirtingos lyderystės rolės, reikalaujančios tam tikro asmeninių savybių rinkinio. Tačiau faktas tas, kad sėkmingai bet kokios žmonių bendruomenės egzistencijai reikalingi formalūs arba neformalūs lyderiai.

Svarbiausia lyderio pareiga – nuolatos tobulinti, gludinti, dailinti ir plėsti savo įgūdžių ribas. Lyderystės kursas nėra baigtinis, jis gali trukti visą gyvenimą. Keletas pamokų, kurias reikia įsisavinti, norint stovėti priekyje kitų:

1. Reikia ugdytis stiprybę, bet vengti grubumo. Be charakterio tvirtybės lyderiavimas neįmanomas. Tačiau įgyta valdžia, autoritetas bei įtaka turi būti panaudojama protingai. Tai dalykai, kuriuos reikia ypatingai kontroliuoti.
2. Mokykis būti malonus, bet ne silpnas. Tarp malonės ir trapumo yra panašumų, todėl jie dažnai supainiojami. Maloningumas ir kilnumas yra tam tikra stiprybės forma.
3. Būk drąsus, tačiau nesigirk. Geriausiai lyderį apibūdina darbai, o ne žodžiai. Turėk drąsos veikti, o ne kalbėti. Pagyros nenugali sunkumų, neatlaiko kritikos ir nesprendžia problemų.
4. Būk kuklus, bet ne drovus. Kuklumas ir nuolankumas yra privalumas, o baikštumas ir drovumas – trūkumas. Drovumas kliudo siekti gyvenimo aukštumų. Tai problema, kurią reikia spręsti.
5. Būk išdidus, bet neišpuikęs. Didingiems tikslams pasiekti reikalinga savigarba, bet ne pasipūtimas. Per didelė arogancija neleidžia pripažinti savo klaidų ir pamatyti trūkumų. Išpuikimas dažniausiai būna kvailumo požymis.
6. Būk šmaikštus, bet ne kvailas. Gera nuotaika ir humoro jausmas įneša į asmenybę charizmos. Tačiau reikia jausti ribas tarp juokų ir kvailysčių.

Didžiausia drama yra būti savo gyvenimo lyderiu ir vesti save prasmingais takais.

Gal pakeliui sutiksit ir daugiau norinčių keliauti kartu.

2009-04-28 | Parašė: Paulius | Komentarų (1)
Žymės: asmeninė atsakomybė, lyderio bruožai, lyderio pareigos | Temos: Vadovavimas ir lyderystė

Tikrieji verslo supratimo ir brandos įgūdžiai atsiskleidžia ekonominio sunkmečio akimirkomis. Tuomet klaidų kaina tampa itin didelė ir gali kainuoti bendrovės gyvybę. Personalo energingumas, entuziazmas, ambicijos, darbštumas ir konkurencingumas yra kompanijos pagrindinis sėkmės koziris.

Atšiaurūs ekonominiai vėjai verčia įmones ieškotis saugesnės užuovėjos. Tokios paieškos dažnai veda į rimtus organizacinius bei struktūrinius pokyčius kompanijos viduje. Tenka apkarpyti išlaidas, sumažinti darbuotojų skaičių, rimtai permąstyti strateginius verslo prioritetus. Tai nėra labai malonūs procesai, galintys gerokai numušti personalo darbinę dvasią.

Kritiniais ir sunkiais momentais daug kas priklauso nuo organizacijos vadovų bei lyderių. Padrąsinti, motyvuoti ir pasirūpinti savo pavaldiniais yra jų pagrindinė pareiga. Patarimų, kaip ją deramai atlikti, galima rasti verslo konsultanto J. Katzenbach interviu žurnalui “BusinessWeek”:

• Emocinė parama. Skausmingų pokyčių metu darbuotojai turi jausti vadovų emocinį palaikymą. Jei rūpestis bus nuoširdus ir nesuvaidintas, žmonės kur kas lengviau susitaikys su nemaloniais bei neišvengiamais sprendimais.
• Neformalus bendravimas. Draugiškumas organizacijoje sunkiai įmanomas, jeigu tarp darbuotojų ir vadovybės egzistuoja tik oficialūs ir griežti dalykiniai ryšiai. Tokie santykiai niekada nepavers personalo darnia ir vieninga komanda.
• Darbuotojų supratimas. Kompanijos vadovybei nuo darbuotojų atsitvėrus formalaus bendravimo siena, atsiranda plyšys tarp vadovų ir pavaldinių savijautos bei poreikių. Pavojaus akivaizdoje niekas neseks paskui lyderį, kuriuo nepasitiki. O be pasekėjų ištikimybės, paramos ir palaikymo vedlys praranda savo galią.

Užpuolusios bėdos įmonių darbuotojus dažniausiai suskaldo, o ne suvienija. O tada ir prasideda tikriosios problemos.

2009-04-24 | Parašė: Paulius | Palik komentarą
Žymės: darbuotojų motyvacija, vadovų elgesys, verslo problemos | Temos: Vadovavimas ir lyderystė

Darbuotojai elgiasi ne taip kaip tikiesi? Ar jie žino ko iš jų reikalaujama? Niekada nevėlu atskleisti savo lūkesčių. Kaip tai padaryti moko vyriausioji trenerė Leila Bulling.

Reikalavimai nustatomi kartu su tikslų apbrėžimu. Tam, kad tavo komanda žinotų ką ir kaip ji turi padaryti, reikia atlikti šiuos veiksmus.

1. Užsirašyk. Svarbiausia- pasiruošimas. Nuspręsk, ko reikalausi iš darbuotojų ir viską pasižymėk. Tokiu būdu turėsi raštą, kuriuo galėsi dalintis su bendradarbiais ir vesti diskusijas.
2. Sudaryk reikalavimų sąrašą. Kartais svarstai, ar būtina sakyti, kada atvykti į darbą, kaip prašyti atostogų, kaip ruoštis susitikimams? Atsakymas į minėtus klausimas būtų- Taip. Šios detalės gali pasirodyti mažai reikšmingos, tačiau visada yra naudinga pasidalinti jomis su kolegomis, ypač su naujomis.
3. Pateik pavyzdžių. Jei nori, jog užduotis būtų atlikta tam tikru būdu ar susitikimas pasiektų konkrečius tikslus, būtina tai paaiškinti darbuotojams. Dalinkis informacija, pateik darbų atlikimo pavyzdžių. Nepamiršk nurodyti, kada tavo pavyzdžiai yra tik rekomendacijos, o kada- vienintelis užduoties atlikimo būdas.
4. Įvertink. Jei pateiksi tik reikalavimus, be įvertinimo, tavo bendradarbiai ilgainiui pradės ignoruoti tavo pareiškimus. Tikrink ir įvertink. Pagirk arba siūlyk rekomendacijas. Labai svarbu įvertinti laiku, ne kiekvienas iš mūsų prisimename ką darėme praeitą mėnesį.

Prisimink: jei nepasakei darbuotojams, kaip pasiekti tikslą, dėl galimo nepasitenkinimo ateityje gali kaltinti tik save. O jei atskleisi darbuotojų ir jų darbo vertę, būsi puikus/i vadovas/ė.

2009-01-14 | Parašė: Ringailė | Palik komentarą
Žymės: reikalavimai darbuotojams | Temos: Vadovavimas ir lyderystė

Nėra lengva išlaikyti darbuotojų motyvaciją, susikaupimą ir energiją ekonomikos sulėtėjimo metu. „The Wall Street Journal” pateikia konsultavimo firmos „Gallup” tyrimo ištraukas apie darbuotojų produktyvumo išlaikymą:

Bendravimas. Blogu laikotarpiu organizacijos turi daugiau dėmesio skirti darbuotojų motyvacijai, daugiau bendrauti. Vadovai turėtų aiškiai apibrėžti reikalavimus, kad žmonės žinotų ko iš jų tikimasi.

Lankstumas. Darbuotojų motyvavimas padeda išlaikyti lankstumą. Šiuo metu visi stengiasi išlikti. Tai įmanoma padaryti tik pasižymint psichologiniu lankstumu. Geriausia, kai darbuotojai nepraranda pozityvumo, net slegiant negatyviai aplinkai.

Ryšiai. Geri vadovai žino kaip padėti žmonėms atrasti tarpusavio ryšius ir supranta, jog darbuotojams labai svarbu neprarasti draugysčių. Jei tenka atleisti darbuotoją dėl veiklos nutraukimo ar sumažinimo, darbuotojas turi nejausti, jog prarado visus darbe atrastus ryšius.

Stiprybių žinojimas. Ekonominio sulėtėjimo metu tenka dirbti daugiau naudojant mažiau išteklių, todėl reikia į kiekvieną darbuotoją žvelgti kaip į individualią asmenybę. Jei tenka atleisti keletą darbuotojų, reiktų iš naujo nustatyti žmonių pozicijas. Tai sunku padaryti, nebent gerai išmanomos darbuotojų stiprybės.Komunikacija, aiškūs reikalavimai- pagrindiniai vadovo įrankiai.

Perspektyvos. Darbuotojams reikia teigti, jog jie yra ateities dalis, taip parodant laukiančias galimybes. O krizė- tai tik laikinas laikotarpis.

Bendra nuotaika. Jei darbe padažnėja kritika, stresas ir įtampa- galima nieko gero nelaukti. Geri vadovai žino, kad nepaisant visko, reikia išlaikyti gerą atmosferą.

Pripažinimas. Kartais pamirštama pripažinti darbuotojų rezultatus, nes dėmesys sutelktas vien į silpnybių šalinimą. Tačiau tokiu metu pripažinimas yra kaip niekada reikšmingas. Tai nieko nekainuoja ir patenkina pagrindinį žmogaus poreikį, todėl dirbama daug produktyviau.

2008-12-10 | Parašė: Ringailė | Palik komentarą
Žymės: darbuotojų motyvacija | Temos: Vadovavimas ir lyderystė

Anne Mulcahy, „Xerox” korporacijos vadovė, ne tik išvedė kompaniją iš sunkumų, bet ir transformavo ją. 2000 m. moteris išgelbėjo įmonę nuo bankroto, o šiandien jos valdoma kompanija uždirba 17 mlrd. dolerių. Štai keletas patarimų, kurie padėjo vadovei krizių metu.

Neskubėk
Suprask kompanijos procesus ir išsiaiškink problemas, kurias ji patiria. Apie tai gali papasakoti įmonės darbuotojai, akcininkai, klientai. Daug sunkumų maskuoja esmines organizacijos problemas, dažnai bandoma gesinti ugnį, nežinant gaisro šaltinio.

Atvirai bendrauk
Neslėpk patiriamų sunkumų nei nuo savo darbuotojų, nei nuo visuomenės. Svarbu informuoti apie įmonės padėtį ir kalbėti apie tai kaip įveikti krizę.

Tikėk
Tau reikalingi žmonės, pritariantys tavo tikslams. Lyderis be pasekėjų yra bejėgis. Tai svarbiausias dalykas, kuris padėjo „Xerox” atsigauti ir tobulėti.

Priimk sprendimus
Krizės metu elkis drąsiai ir ryžtingai. Daug svarbiau yra greitai judėti į priekį darant keletą mažų klaidų, nei ilgai ieškoti teisingo sprendimo. Krizės metu tobulumui nėra laiko.

Supaprastink verslo planą
„Xerox” panaikino sudėtingus ir inžinerijos aprašymus, liko tik logiškas pajamų, kaštų, išlaidų ir pelno vaizdavimas – tai kas anksčiau nebuvo pastebima. Būtina stiprinti verslo pagrindus, drausminti ir kontroliuoti, koncentruotis į produktyvumą ir tobulinimą.

Nelauk permainų
Išnaudok palankų laiką pokyčiams, nelauk krizių. Taip elgtis išmintinga ir tavo darbuotojams bus daug lengviau.

Klausyk nuojautos
Vadovaukis savo patirtimi priimant sprendimus. Labai svarbu – aiški atsakomybė organizacijoje. Taip pasiekiamas efektyvumas ir greiti pokyčiai.

2008-11-12 | Parašė: Ringailė | Palik komentarą
Žymės: krizė, lyderiavimas, vadovavimas | Temos: Vadovavimas ir lyderystė

Nori geriausių rezultatų? Ne viskas priklauso nuo Tavęs. Svarbu nepamiršti motyvuoti savo darbuotojų. Štai svarbiausios motyvavimo taktikos, rastos puslapyje pickthebrain.com:

1. Pasekmės. Niekada negrasink, tokiu būdu tik nuteiksi darbuotojus prieš save. Bet jeigu leisi žmonėms žinoti neigiamas pasekmes, kurios ištiks nepasiekus rezultato, įtakosi jų požiūrį.
2. Darbo iniciatyvos. Naudokis žmonių savanaudiškumu. Duok galimybę jiems daugiau užsidirbti, tuo pačiu daugiau uždirbant pinigų ir tau.
3. Detalios instrukcijos. Jei nori tam tikro rezultato, duok atitinkamas nurodymus. Žmonėms lengviau dirbti, kai jie žino, ko iš jų tikimasi.
4. Trumpalaikiai ir ilgalaikiai tikslai. Naudok juos kaip gaires, apibrėžiančias veiksmų seką ir bendrą įmonės filosofiją.
5. Geranoriškumas. Prisileisk žmones ir jie stengsis tau padėti. Jei darbuotojai viską sugadina, atsikratyk jų.
6. Terminai. Dauguma žmonių produktyviausiai dirba tik artėjant terminų pabaigai. Todėl nustatyk daugybę „mini” terminų.
7. Komandos dvasia. Sukurk draugišką aplinką. Žmonės dirba efektyviau kai jaučiasi komandos dalimi, jie nenori kitų nuvilti.
8. Pripažink pasiekimus. Darbuotojams patinka žinoti, jog jų darbo rezultatai neignoruojami.
9. Asmeniniai siekiai. Pagalvok apie darbuotojų norus. Supratus tai, galima nuolat juos džiuginti ir paskatinti produktyviai dirbti.
10. Koncentruokis į rezultatus. Nestovėk darbuotojams už nugarų ir leisk jiems dirbti laisvai.
11. Kurk iššūkius. Žmonės jaučiasi laimingesni artėdami prie tikslo. Suteik jiems galimybę išspręsti naujas sudėtingas problemas, ir jie bus dar labiau entuziastingesni.
12. Išlaisvink žmonių kūrybiškumą. Nesitikėk, jog kiekvienas atliks darbus tavo siūlomu būdu. Jei leisi žmonėms patiems veikti, sukursi optimistinę atmosferą ir skatinsi naujų idėjų gimimą.
13. Konstruktyvi kritika. Dažnai žmonės nežino, jog daro klaidas. Leisk jiems tai suprasti. Kiekvienas nori darbus atlikti geriau ir stengsis labiau, kai žinos, kaip tai padaryti.
14. Tobulėjimas. Neleisk žmonėms stovėti vietoje. Kiekvieną kartą kelk kartelę ( ypač sau).
15. Linksma nuotaika. Darbu labiau mėgaujamasi, kai nejaučiama, jog dirbama. Pozityvus nusiteikimas lemia geresnius rezultatus.
16. Bendravimas. Ankščiau sužinosi apie iškilusias problemas ir galėsi jas išspręsti išvengiant rimtų pasekmių.

2008-10-22 | Parašė: Ringailė | Palik komentarą
Žymės: darbuotojų motyvavimas, motyvacija | Temos: Vadovavimas ir lyderystė